Корпоративная Антропология — вариант воплощения методологии Гештальт-подхода

Коллеги, здравствуйте! Я, если позволите, буду дозированно провокативен: дух гештальта и 1 апреля этого требуют. Вчера Владислав Тарасенко представил меня на броневике. Сначала я решил немного обидеться, а потом подумал: надо и эту часть интегрировать. Тем более тот самый броневичок находится в одном из питерских музеев — при случае вполне можно воспользоваться.

Если бы мы продолжили линию Джозефа и захотели усилить политическую историю, можно было бы взять апрельские тезисы 1917 года. Например, реальные цитаты Владимира Ильича Ульянова-Ленина: «Плата всем чиновникам при выборности и сменяемости всех их в любое время — не выше средней платы хорошего рабочего». Или: «Никакой поддержки Временному правительству, разъяснение полной лживости всех его обещаний, разоблачение, чтобы это правительство, правительство капиталистов, перестало быть империалистским».

Если бы Костя захотел широкой рекламы мероприятия, представьте новость на Пятом канале: Конгресс гештальтистов принял решение о том, что никакой поддержки Временному правительству; в работе Конгресса активное участие приняли американские и ирландские консультанты. Широкая реклама была бы обеспечена.

Вспоминается анекдот советского времени. К столетнему юбилею Ленина часовой завод выпустил новые часы с кукушкой. Вместо кукушки каждый час из часов выезжает Ленин на броневике, простирает вперед руку и говорит: «Товарищи, революция, необходимости которой все время говорили большевики, ку-ку». Если такой вариант моей революционной деятельности вас устраивает, пусть будет так.

И еще одна содержательная мысль: если неделя организационного развития — это НОРА, в прямом переводе, то путь к НОРЕ, или к надежде, как вам больше нравится, — в общем, правильный путь. На этом ленинскую часть выступления считаю завершенной. Привет Владиславу Тарасенко.

Два слова о себе. Костя меня уже хорошо представил. Я в основном работаю в практиках развития, иногда называю себя проктологом через «а», развивая тему про «внутри и вне помойного ведра». Мне кажется, что я латентный гештальтист. С одной стороны, я никогда так себя не позиционировал, но, возможно, после сегодняшнего выступления вы скажете, что я уже не латентный, а явный.

Отдельное спасибо Косте и Шону. Впервые с гештальтом я познакомился благодаря Нифонту Долгополову, светлой памяти, 25 лет назад. Затем было много соприкосновений с Шоном и Костей, и это важная для меня тема. Гештальт — один из важных моих внутренних языков диалога.

Если представлять себя в картинках, этот персонаж мне нравится гораздо больше, чем предыдущий. Иногда интересно было бы осмыслить, как мастер, или магистр Йода, соотносится с некоторыми гештальтистскими истинами и мыслями. Но особенно мне ценна другая картинка: почти роденовский мыслитель и рядом постамент с надписью «doer» — делатель, деятель.

Мне кажется, это очень важная история про мою и нашу жизнь. С одной стороны, мы много делаем, много практикуем. Но крайне важно, чтобы у нас оставалось пространство размышлений — и между нашими работами, и внутри работы. Для меня особенно важно, чтобы в процессах, которые я организую, а работаю я в основном с крупными организациями, было время, когда ослабляется узел галстука, расстегиваются каменные плиты — будь то плиты Центробанка, «Газпром нефти» или любой другой крупной компании. Чтобы люди начинали просто по-человечески разговаривать.

Когда удается совместить действие, размышление и некую мудрость — пусть дозированную и избирательную, — которой ты делишься с заказчиком, происходят совсем другие процессы.

А вот на фотографии мы с Наташей, она здесь присутствует, в Ванкувере, у тотемных столбов племен североамериканских индейцев. Сегодня я еще скажу об этом, потому что тема моего выступления — корпоративная антропология. Это несколько странная и новая для нашего рынка тема, но я хочу рассказать, как мы к ней пришли, какой ресурс она дает и как она связана с гештальтом.

Я буду делать остановки. Если захотите задать вопрос или прокомментировать, отмечайте это, и я время от времени буду останавливаться.

Наша компания «Тренинг-Бутик», как уже говорил Костя, много занимается корпоративной культурой. По сути, существует три подхода к ней. Первый — разного рода типологические модели: модель Кэмерона — Куинна, модели спиральной динамики и любые другие модели, которые задают типологию и говорят, что корпоративная культура бывает такой, такой или бирюзовой.

Второй подход — измерительные модели. Например, много лет мы работаем с одним из самых известных американских консультантов в области корпоративной культуры — Дэном Денисоном. Многие считают, что его модель — лучшая измерительная модель корпоративной культуры в мире. Она дает данные и баллы, позволяет измерять культуру и показывать результаты любому уровню топ-менеджмента.

Но, работая со всеми этими моделями и отдавая им должное, мы понимаем, как часто не ловим сам феномен. Корпоративную культуру можно измерять, но не улавливать при этом ее феноменологию.

Небольшой пример. Мы работали с крупной организацией — Российскими железными дорогами — и в какой-то момент обсуждали, что в ней принято и не принято. Вдруг топ-менеджмент замечательной компании согнулся от смеха. Очень часто сокрытое проявляется через телесные реакции. Я сегодня специально не буду комментировать все связки с гештальтом: у меня пока есть подозрение, что я латентный гештальтист, а вы в конце скажете, где увидели эти связки. Это будет финальным заданием, после которого я расскажу, где их закладывал.

Итак, топ-менеджмент уходит в смеховую реакцию, и мы спрашиваем: «Что?» Они отвечают: «Вы знаете, у нас принято: мало крови в приказе». Смысл в том, что где-то на дороге, на каком-то участке происходит авария и кого-то наказывают. Формально это выглядит как управленческая процедура, но за ней скрывается особый культурный смысл, который невозможно увидеть только через измерения.

Вспоминается еще один пример. Американскому менеджеру приносят огромную коробку, а к ней скотчем привязана маленькая коробочка сбоку. В этот момент японский менеджер звонит американскому и спрашивает: «Уважаемый коллега, все ли вы получили? Ответьте только на один вопрос: зачем вам 2% бракованных чипов? Мы очень старались сделать их максимально бракованными, чтобы их нельзя было использовать. Но у нас же в контракте указано 2% бракованных чипов. Расскажите, пожалуйста, для чего они вам нужны. В следующий раз мы будем делать их более качественно».

Это важный момент: то, что для одних является ограничением, для других оказывается нормой и указанием к действию. Поэтому важны кросс-функциональные, кросс-культурные различия и понимание того, о чем говорят ритуалы, существующие в организации. Речь не о плохих или хороших ритуалах, а о том, что их смысл должен быть разгадан.

В этом, коротко, суть корпоративной антропологии: использовать в корпоративном мире методы культурной антропологии. Думаю, о Маргарет Мид слышали все, как и о множестве других антропологов, которые последние сто и более лет жили в племенах, приходили в племена и изучали их. Наши голландские коллеги — реальные культурные антропологи, которые по нескольку лет провели в африканских племенах и племенах других территорий. Они пробуют переносить этот опыт в корпоративный мир со всей необходимой исследовательской аккуратностью.

Предмет работы бизнес-антрополога, согласно одному из определений, — поведение в любой организации и вокруг нее. Это и поведение потребителей: не маркетинговая фокус-группа, где мы имеем дело с рассказом о потреблении продукта, а долгое, пролонгированное, включенное наблюдение за человеком, которое позволяет увидеть, как продукт реально потребляется.

То же самое относится к жизни людей в организации: почему они живут именно так и почему так действуют. Нам нравится слоган корпоративной антропологии: «Делать странное знакомым, а знакомое странным».

Возможно, вы знаете историю народа Накерема. В известном антропологическом журнале появилась статья известного антрополога о неком народе Накерема с его варварскими обычаями. Она вызвала естественное удивление цивилизованного мира. Например, там говорилось: «Ежедневно все члены семьи по очереди заходят в алтарную комнату, склоняют голову перед ящиком, смешивают в купели различные виды святой воды, выполняют краткий ритуал омовения. Ежедневный телесный ритуал включает и обряд, выполняемый во рту. Непосвященному этот ритуал кажется отвратительным. Как сообщается, во время этого ритуала в рот вставляется небольшой пучок свиной щетины, посыпанный магическими порошками, и производится серия жестко формализованных ритуальных движений. Священный и традиционный характер ритуала очевиден, так как туземцы из года в год ходят к жрецу, несмотря на то что их зубы продолжают разрушаться».

Накерема — это America наоборот, если представить англоязычную транскрипцию. Это фейк, один из самых известных розыгрышей в истории науки. По сути, современные американцы были описаны языком антрополога, а речь шла о ритуале чистки зубов. Когда мы смотрим на знакомое так, будто антрополог оказался в примитивном племени, это и есть иллюстрация принципа: делать странное знакомым, а знакомое странным. Мы тоже очень странны с точки зрения антрополога, который посмотрел бы на нас со стороны.

На что может смотреть корпоративный антрополог? На отношения с другими в собственной группе: как это устроено у нас. На отношения с лидерами и властью: как именно в этой организации строятся отношения с властью. Власть есть всегда; не существует организаций, живущих без власти, силы и принуждения.

Давайте сделаем маленькую активность. Есть две полярности, которые, как считается, присутствуют в любой организации и в любом человеке: power и love. Power — это власть, жесткость, структурированность, энергия. Love — нечто объемлющее: принятие, гармония. Не бывает организации без любви.

Сначала каждый выбрал движение для слова power, затем — для слова love. А потом нужно было прямо здесь и сейчас показать то, чего в себе больше: power или love. Кажется, power выбрал только я. Я очень рад, что у нас столько любви.

Другие возможные фокусы исследования — отношения с посторонними, клиентами и конкурентами: как мы выстраиваем отношения с теми, кто не является членом группы. Это также отношение ко времени, пространству и космосу; отношение с отношениями — то есть то, как строятся отношения внутри и как они становятся предметом осознания нашей жизни.

Это возможные фокусы для понимания корпоративных племен. Мы разработали такую модель и начали с исследования самих себя — как те доктора, которые сначала поставили исследование на себе. Для этого мы пригласили хорошую команду, работавшую с Вячеславом Всеволодовичем Ивановым, светлой памяти. Это самый известный отечественный антрополог, который, к сожалению, ушел в конце прошлого года. Его коллеги провели исследование нашей компании «Тренинг-Бутик».

Мы исследовали пространство организации, нарративы — что и как говорится и рассказывается в компании, — а также оппозицию событий и повседневности. Повседневность — это жизнь каждого дня: например, как в офисе принимается пища, какие ритуалы и техники тела существуют в пространстве организации. А неповседневность — то, что становится событием в ее структуре.

Очень часто различаются верх и низ, право и лево, другие пространственные измерения. Это классика антропологии и семиотики. Позднее мы сделали небольшие тренажеры, чтобы учиться исследовать пространство: что замечать, на чем фокусировать внимание в разных аспектах исследования. Мы делали их для себя и уже понемногу начинаем по ним жить.

Например, одной из исследованных тем в нашем офисе стала пара «хаос — структура»: структурированные и хаотические зоны. На фотографиях и схемах это выглядит так: существует абсолютно темная зона руководства, в которой непонятно, что происходит, своеобразный черный ящик. И есть другие зоны — более хаотические или более структурированные.

Приведу один из наших инсайтов. Мы вообще-то сапожники с сапогами: много лет работаем со своей культурой, и вроде бы у нас все неплохо. Но в ходе анализа стали понятны некоторые чудовищные вещи. У нас был небольшой офис, а в переговорной-кухне находился единственный кулер. В какой-то момент мы поняли, что, когда там собираются партнеры, директора, проходят встречи с клиентами, остальные двадцать человек, работающие в офисе, не могут дойти до кулера.

Такие выводы вдруг становятся очевидными, когда мы вместе с исследователями разбираем подобные вещи. Получалось, что доступ к водопою у большей части племени на несколько часов оказывался физически отрезан. Люди терпеливые, они никогда нам об этом не скажут — просто потерпят. А таких вещей было много. В результате мы поменяли офис. Теперь зовем вас к себе в новый: он устроен по-другому, в нем многое иначе. Одним из выводов исследования стала именно необходимость смены офиса, потому что мы обнаружили, как много в нем не соответствует требованиям, которые сами же к себе предъявляем.

Еще одна история — о личном и общекорпоративном в офисе. Например, в старом офисе компании Mail.ru через год работы сотрудника появлялась закладка: синие ладошки — мальчики, оранжевые — девочки. Я не раз бывал в этом офисе, и редкий сотрудник Mail.ru не проводил меня через соответствующее место. Мы даже делали небольшой крюк, и человек как бы невзначай говорил: «Это я». Ему важно, что в офисе есть его личные пять копеек пространства, лично помеченная территория.

Когда Mail.ru переехали в новый офис, они сделали гигантский логотип Mail.ru: каждый собирал фигурку и водружал ее в общую композицию. Это тоже символический знак. Очень важно, чтобы в пространстве офиса была твоя личная территория. В Mail.ru, в Касперском и во многих других компаниях существуют также места, где можно иметь некоторое интимное пространство: прилечь, забиться, отлежаться, отсидеться — и тебе никто не будет мешать.

Мы проводили исследование на ПИРе. Здесь уже много говорилось о ПИРе как о формате, а мы работали как соисследователи: группа людей включенно исследовала ПИР. Исследовать компанию как стабильную структуру и исследовать ивент как событие в несколько дней — это разные истории. У нас появился ряд интересных выводов о структуре ПИРа как ивента. В частности, он устроен по культурному коду ярмарки. Возникает вопрос: что именно обменивается на этой ярмарке, что является предметом обмена?

Одна из моих задач состояла в том, чтобы понять, как сделать так, чтобы ПИР мог тиражироваться как формат. Где он отделим от автора мероприятия, а где — нет? Благодаря метафоре ярмарки мы немного продвинулись в понимании границы этого трансфера.

Один из концептов корпоративной культурной антропологии — понятие тотема. Если брать язык одного из племен североамериканских индейцев, тотем — это род, родовая вещь. Изначально это, как правило, было животное, родовое для данного племени. Если посмотреть на тотемные столбы, то внизу обычно располагается либо тотемное животное рода, либо сначала вождь, его основавший, а затем тотемное животное.

Существует, например, одна из гипотез происхождения слова «русь»: рысь как тотем целого ряда живших на этой территории людей. Или одно из славянских племен — лютичи: «лютый» означает волк, и это тоже тотемная история происхождения названия племени. Таким образом, животное, растение, предмет или явление природы могут служить объектом культа для данного рода и его интегрировать.

Тотем обычно является родоначальником социальной группы, у него с родом особые отношения, возникает идея поиска его благосклонности. С тотемом связан целый ряд табу — не буду напоминать название одной из работ Фрейда. Тотемизм особенно распространен в Австралии, Северной Америке и Африке. Само понятие тотема исследуется с 1791 года: тогда оно впервые было использовано европейцами для описания этого феномена.

В корпоративном мире тотем — это, как правило, энергия, дух или душа организации. Интересно подумать: а что является тотемом в вашей компании? Я специально подталкиваю вас к этому вопросу. Наши коллеги часто говорят, что мы охотники за тотемами: мы ищем тотемы организации и вместе с ней их интерпретируем. Есть ли в организации тотем, какова его роль, как он может со временем терять ту роль, для которой был создан изначально?

Авторская модель коллег описывает пять ситуаций тотема: тотем создается с нуля; тотем блестяще выполняет свою роль, и возникает вопрос, как его поддерживать и развивать; тотем спрятан или потерян; тотем болен или сломан — мы знаем такие примеры; наконец, тотем нужно просто поменять, потому что для нового этапа необходим совершенно другой.

Недавно на одном из наших событий мы просили клиентов приносить и показывать свои тотемы. Вот, например, тотем нашего клуба — «Бутиковская булавка». Ему уже больше десяти лет, и это история про премию в области корпоративной культуры. Эти булавки и эта подушка — тотем конкретного события, одного из самых успешных в своей сфере. Булавки действительно являются наградами.

Сейчас мы сделаем практику, которая родилась в недрах дипдемократии — глубокой демократии. Это южноафриканская история, связанная и с гештальтийской традицией Южной Африки. Изначально это была практика интеграции племен. Человек делает шаг вперед и говорит свою мысль, размышление или инсайт по итогам последнего часа. Если у кого-то откликается такое же размышление, он тоже молча делает шаг вперед. Потом все возвращаются на место, и выходит кто-то следующий. Это телесное включение в практику — вполне племенная практика, которая затем была реконструирована в дипдемократии.

По вашей презентации у меня возникла ассоциация: консультант-антрополог, который приходит в организацию, почти как терапевт по отношению к ней. То, что вы озвучили, для меня почти терапия организации — что-то очень глубокое. Намного интереснее так относиться к жизни.

Я неожиданно осознала, что брак для меня — это слияние двух разных корпоративных культур. Уже была одна, появилась другая. И понимание этого, наверное, облегчает возможность разрешения конфликтов.

Очень много базового, первобытного и мудрого сейчас утрачено, и к этому хочется вернуться.

Мне очень понравилось, насколько бережно и этично вы относитесь к разным культурам в разных компаниях. Большое уважение и благодарность.

Для меня было важно и интересно соединение языка культуры, языка образа и языка антропологии в одном концепте. Это вызывает восхищение и благодарность.

У меня возник инсайт: история организации — это история тотема, существующего вечно, а история взаимоотношений людей внутри — то, что происходит в данный момент. Это как будто изолированные вещи, не влияющие друг на друга.

Мы так не думали, будем думать. Спасибо.

Для меня главное открытие — твое присутствие и понимание, что практически любую идею, если ею гореть и быть любопытным, можно применять и извлекать из нее смысл.

По двум выступлениям я поняла, насколько мне не хватает историй о таком прекрасном обществе. За два часа я услышала, как много хорошего делается в нашей стране, сколько у нас людей, которые могут придумывать что-то ценное и важное. Мне очень не хватает слышать это каждый день, когда я выключаю радио, телевизор или просто выхожу на улицу.

Сейчас с большим волнением обсуждается тема механистического развития человечества. Как будто есть два пути: техногенное развитие, вплоть до бессмертия, — и это вызывает вопросы; и альтернативный путь, движение внутрь человека, к его способностям и более глубокому пониманию себя. Мне кажется, антропология — это как раз тот путь внутрь человека, которого нам так сильно не хватает.

Друзья, спасибо вам огромное. Мне кажется, получилось продуктивно. Очень надеюсь, что параллели с гештальтом, которые здесь возникли, окажутся продуктивными. Спасибо большое.