Работа с группами. Часть 3

Вторая называется «Текнули». Прошу прощения, если я что-то неверно передаю. В прошлом в Грузии жили два человека — живые люди, которые там жили. Ужба любил Текнули, но его родители были против, и он не мог с ней встречаться. Она так грустила, что превратила себя в гору, покрытую снегом и льдом. Он был настолько печален, что сделал то же самое. Теперь на Кавказе стоят две горы, покрытые снегом и льдом. Они смотрят друг на друга, а между ними лежит равнина. Это очень привлекло моё внимание. Это первая сюита.

Вторая сюита посвящена итальянскому художнику эпохи барокко Караваджо — всему, что я чувствую в связи с его работами. Третья сюита — о мире, в котором мы живём, включая пандемию и её влияние на нас. Я рассматриваю это с точки зрения теории поля. Четвёртая сюита посвящена мастерству и искусству писать: я пишу о том, как пишу и как меня читать. Зайдите на сайт издательства и выберите, какую версию книги вы хотите приобрести: электронную или печатную.

Теперь мы открываем встречу для вопросов. На двух предыдущих встречах Шон рассказывал о своём представлении о том, что такое группа и как с ней работать. Сегодняшнюю встречу мы изначально планировали посвятить вашим вопросам, чтобы Шон мог ответить на них настолько подробно, насколько возможно в рамках нашего мероприятия. Вопросы можно задавать голосом или писать в чат. У нас также есть вопросы, присланные участниками заранее.

Дмитрий спрашивает о специфике работы специалиста, консультанта или терапевта с разными сущностями: коллективом, группой, командой, организацией. Что у них общего и в чём различия?

Прежде всего, каждая группа в определённом смысле терапевтична. Попадая в группу, мы оказываемся лицом к лицу с тем, кем являемся как личность и как взаимодействуем с другими людьми. В терапевтической группе именно это становится фокусом внимания. Когда мы работаем с группой в организации, фокус смещается на функциональные взаимоотношения. Но личные и межличностные отношения при этом всегда присутствуют.

Поэтому на прошлой неделе я упомянул гения Макаренко. В целом на Западе внимание обычно сосредоточено на межличностных отношениях и на том, как они влияют на функциональные, рабочие отношения. Макаренко перевернул это с ног на голову: он показал, что, если люди могут вместе работать, их взаимоотношения тоже могут складываться. Работа на фабрике в колонии влияла на отношения ребят в группе, в колонии. Во всяком случае, он заставил меня серьёзно задуматься. Я очень рекомендую его работы. Читайте Макаренко. И спасибо Косте, который познакомил меня с ним.

Ответ зависит от того, что для вас важнее. Из моего опыта: когда я работаю в организациях, заказчики никогда не покупают просто определённый продукт, который я приношу. Они доверяют мне и хотят работать именно со мной. Другими словами, если вы доверяете мне, вы будете доверять и той работе, которую я делаю для вас. Если же вы мне не доверяете, я не могу работать с вами и для вас.

Прозвучал вопрос о Макаренко. У него есть высказывание: «Ничто так не учит человека, как опыт». Можно ли, изучая его труды, назвать его гештальт-практиком? И второй вопрос: для чего чаще приглашают в организации — для трудных разговоров и решения проблем или для командообразования?

Самый частый запрос состоит в том, чтобы я заменил руководителя и заставил команду делать то, чего хочет менеджер. На это я отвечаю: нет, это ваша работа, не моя. Но я могу работать с тем, насколько команда хочет и готова выполнять ваши запросы. Я могу сказать, способны ли ваши идеи воплотиться в этой организации. В этом случае я использую белфастскую модель, которая исследует возможности организации: какие изменения для неё возможны и что вообще может быть осуществимо.

Макаренко не был гештальт-практиком, но по способу мышления он был очень близок к Выготскому. Это два моих главных русских героя: Выготский и Макаренко.

Как я начинаю работать с группой? Всё зависит от её типа. Если это тренинговая группа, фокус будет на том, чему участники хотят научиться. Каждый приходит со своей индивидуальной целью, но при этом люди не могут не участвовать в групповой динамике: групповой процесс происходит независимо от ситуации.

Я часто работал в Италии и заходил там в маленькие магазины, где продают какой-то конкретный продукт или еду. Как очевидный иностранец, скорее всего не говорящий по-итальянски, я обычно сталкивался с одной из двух реакций. Либо покупатели пропускали меня вперёд, подталкивая к общению с владельцем магазина. Тогда продавец понимал, что, если не решит со мной языковую проблему, у него возникнут сложности с остальными клиентами. Либо меня полностью игнорировали: и покупатели, и те, кто стоял за прилавком. Тогда мне становилось скучно, и я уходил.

Это иллюстрация того, что группы очень быстро формируют коллективное поведение, характерное именно для данной группы. Работая с организацией, я должен быстро переключаться между функциональными и межличностными отношениями. Именно поэтому особенно трудно работать в незнакомых культурах. Я могу достаточно легко представить, как функционируют ирландские организации, английские — потому что много лет там жил, — а также американские, поскольку много лет там работал. Но работа с совершенно незнакомыми культурами, например израильской или иранской, становится серьёзным вызовом. Тогда я становлюсь студентом и учусь.

Нечто подобное может происходить и в Российской Федерации: это многонациональная страна, и в разных её частях организационное поведение может различаться. Люди могут быть россиянами, но не быть одинаковыми.

Был задан вопрос: Шон говорил, что не проводит предварительных бесед с потенциальными участниками и работает со всеми, кто появился, а также никогда не просил кого-либо покинуть группу. Что происходит, если среди участников есть человек с выраженной патологией: например, с психотическими реакциями, в состоянии наркотического опьянения, агрессивный?

Если я работаю с группой, только её члены могут попросить другого участника уйти. Я поддержу группу в этом процессе.

Ещё один вопрос касался работы в организациях. Часто предполагается, что консультант должен «исправить мозги» сотрудникам. Сейчас есть тенденция приглашать йогов и разных гуру, чтобы работники дышали, делали асаны и так далее. Некоторые ненавидят такие занятия, потому что их заставляют участвовать. Использую ли я в организационной работе телесные практики, дыхание и подобные методы?

Когда я работаю в организации, у меня есть два контракта. Первый — бизнес-контракт, который я подписываю с владельцем, менеджером или HR-департаментом. В нём указано, как долго я буду работать с группой и сколько мне заплатят. Я спрашиваю заказчика, что он хотел бы, чтобы я сделал, но объясняю, что рабочий контракт устанавливаю с самой группой.

Затем я говорю группе: владелец или ваш руководитель хочет, чтобы я сделал с вами вот это. Какова ваша реакция? Если они соглашаются, это и есть наш рабочий контракт, то, с чем мы будем работать. Если они отвечают: «Нет, мы не хотим, мы не согласны», — я возвращаюсь к руководителю и говорю: они не хотят. Я не могу заставить их это делать, потому что я не их менеджер, не владелец предприятия и не я плачу им деньги.

Если я особенно доброжелательно настроен и готов дать что-то ещё, я могу предложить руководителю коучинг: помочь ему научиться разговаривать со своими сотрудниками. Но я не буду договариваться с сотрудниками вместо него. Это его работа, не моя. Возможно, такой подход больше подходит западным организациям; применим ли он в России, я не знаю.

Когда владелец или менеджер восхищается каким-то консультантом и хочет просто внедрить его идеи среди сотрудников, вместо того чтобы самому взять ответственность и разговаривать с людьми, это довольно типичная ситуация. Если руководитель просит меня сделать его работу, я всегда отвечаю: «Нет, спасибо». Я консультант, а не посол. Если вы хотите что-то предложить своим людям, договаривайтесь с ними сами, а не просите меня делать это за вас.

Прозвучал вопрос о том, как Шон обходится со своими эмоциональными реакциями на участников группы: симпатиями, переносом, контрпереносом. Мы все люди, и реакции на участников всё равно возникают, даже если мы работаем со своими историями и собственными проблемами. Шон ответил, что старается осознавать всё, что происходит в его сознании, и по возможности делиться этим с группой.

Он привёл пример переноса, о котором говорил раньше. Если в организации он встречает, например, молодую блондинку и брюнетку, это может вызвать у него ассоциации с прежней группой девушек и отношениями сестёр. Тогда он может прямо сказать: «Вы мне уже и нравитесь, и не нравитесь; мне кажется, что я уже многое о вас знаю, и я хочу, чтобы вы это знали».

При этом Шон отметил, что у него нет переносов на мужчин, но он хорошо знает собственную склонность к соревнованию. Он быстро замечает мужчину в группе, который, как ему кажется, готов с ним конкурировать, и может открыто сказать: «Моя проекция в том, что вы пытаетесь со мной соревноваться. Возможно, это потому, что я сам всегда хочу быть первым. Если вы хотите устроить соревнование — давайте делать это открыто, чтобы это не мешало моей работе с группой».

Нужно осознавать как можно больше и как можно больше делиться этой осознанностью с участниками, а затем смотреть, что происходит. Для Шона это и есть Гештальт-подход: использовать Self, то, что происходит с тобой, и предъявлять это в контакте.

Так же и в терапевтической сессии: невозможно ожидать, что клиент расскажет о себе всё, если терапевт сам не готов быть открытым. Шон часто говорит своим терапевтическим клиентам: «Прочитайте мои книги, чтобы узнать меня через них». Он готов отвечать на любые вопросы клиентов — так же, как и сам задаёт им вопросы. И с организационными, и с личными терапевтическими клиентами он присутствует одновременно как профессионал и как человек, как личность.

На вопрос о том, как он позиционирует себя на рынке консалтинговых услуг, Шон ответил: он организационный консультант, работающий в Гештальт-подходе. Кроме того, он академик, имеет PhD в области работы с группами в Гештальт-подходе.

Затем прозвучал вопрос о ретрофлексии в группе: что делать, если большинство участников сдерживают свои проявления, например раздражение друг на друга или на ведущего. Шон ответил, что ретрофлексия очень быстро превращается в проекцию. Когда участники начинают проецировать что-то друг на друга или на ведущего, это открывает материал для работы.

Если участник эмоционально реагирует на свою проекцию — на Шона или на другого участника, — он обращается ко всей группе: «Пожалуйста, скажите, какой эффект это оказывает на вас». Важно, чтобы все знали, что происходит в комнате. Даже если реакция связана с прошлым, она происходит здесь и сейчас. Поэтому важно прояснять, как происходящее влияет в данный момент и на ведущего, и на каждого участника группы.

Далее возник вопрос о том, как замечать, «приземляется» ли интервенция в группе. В индивидуальной работе таким маркером часто служат телесные проявления клиента: вдохновение, раздражение, напряжение, изменения в теле. Но в группе реакции участников могут сильно различаться: один вдохновлён, другой отсутствует, третий радуется. Куда смотреть в таком случае?

Шон предложил видеть группу не как набор отдельных людей, а как психологическую единицу, как целое, как Гештальт. Он представляет группу как одного человека и спрашивает себя: если бы эта группа была отдельным клиентом в его кабинете, как бы этот человек сейчас себя вёл? Тогда он реагирует на группу так, как реагировал бы на индивидуального клиента.

Он может сказать: «Если бы вы, дорогая группа, были сейчас моим индивидуальным терапевтическим клиентом, я бы представил, что вы делаете вот это. Какая у вас реакция на моё восприятие?» Речь не о том, что группа буквально приравнивается к какому-то конкретному человеку. Это метафора. Иногда при этом вспоминаются знакомые люди, которые часто ведут себя похожим образом, но Шон не отождествляет группу с ними. Он соотносит свою реакцию на группу со своей реакцией на человека, который делает нечто похожее.

На вопрос об особенностях шеринга в терапевтической онлайн-группе Шон ответил, что, по его опыту, участники онлайн-группы чаще бывают честнее, чем при встрече в одной комнате. Им безопаснее быть откровенными, потому что каждый находится в привычном пространстве своего дома, а другие участники физически не рядом, а «где-то там».

После короткого перерыва прозвучало другое мнение об онлайн-формате. Было сказано, что онлайн очень полезен для содержательных дискуссий, докладов, обсуждений и некоторых совещаний. Этот формат можно активно использовать для контентных задач: например, обсуждать, что Пётр думает о мнении Анны. Однако всё главное, что связано с полем, в онлайне, по этому мнению, не работает — и это подтверждается опытом и мнением людей, которым доверяют.

При этом за ковидный год появился опыт, что некоторые участники действительно легче делают индивидуальную работу онлайн: им проще рассказывать о своих переживаниях, чем в очной группе. Но это не является аргументом в пользу того, что онлайн — хорошая среда для полевых практик. Для полевой работы, по этому мнению, он не подходит.

Было сказано, что до Нового года предстоит принять решение о проведении четвёртой недели организационного развития весной. Склоняются к тому, чтобы анонсировать её преимущественно в онлайн-формате: с вероятностью 95% живые мероприятия более чем на 50 человек будут по-прежнему вызывать опасения. Если удастся собрать больше 50 участников, придётся пожертвовать полевой работой и перейти к содержательному формату — серии докладов. Онлайн-конференция возможна, а живой воркшоп с полевыми методами — нет.

Можно иметь стереотип, правильное или ошибочное мнение — это очень удобно: сразу в голове создаётся понятная картина. На вопрос, смотрит ли Константин на группу так же, как Шон, — как на единое целое, — он ответил утвердительно. При этом он отметил, что Шон делает это лучше: ему естественно удерживать целое и адресовать интервенции группе как целому.

У самого Константина возникают «кино и мультфильмы» про отдельных участников, подгруппы и группу в целом, и этими внутренними фильмами он делится с группой. На прошлой сессии группы личного опыта он, по его словам, каждому участнику подарил свой фильм. Ему не нужно специально думать: словно куда-то заливают это кино. Такой фрагмент есть у него и про группу как целое, но это кино бедноватое. У Шона оно богаче.

Константину посчастливилось много разговаривать с Шоном: в группах, после групп, до групп. Он видит и понимает, насколько это у Шона природно, а ещё натренировано и наработано. Шон прекрасен в том, как контактирует с группой как с целым.

Константин также подтвердил: если Шон не договаривается с группой и она не согласна, не хочет делать то, что предложили менеджеры, он будет очень вежливым, но эту работу делать не станет. А это само по себе очень серьёзная интервенция: вернуться к заказчику и сказать: «Послушайте, ваши люди не хотят делать это».

Шон, возможно, не станет спорить с заказчиком на старте и возьмёт заказ, который группа вряд ли примет. В опыте Константина это устроено иначе: он старается провести коучинг уже в процессе получения заказа. Сразу спрашивает: «Послушайте, а как вы думаете, люди хотят, чтобы с ними это сделали?»

В ответ нередко слышишь: «Ты что? Ты не понимаешь, это политика. Надо потихоньку, чтобы они по чуть-чуть захотели. Мы уже три года понемногу их качаем». И тут, конечно, входит белфастская модель. Константин начинает объяснять: «Если люди сопротивляются три года, нужно изучать природу этих сил сопротивления, потому что это не сопротивление. Явно люди хотят чего-то другого. Насколько хорошо вы знаете, чего они хотят?»

А заказчики отвечают: «Да послушайте, вы что, не понимаете? Мы лучше всех можем знать, как должно быть хорошо в будущем. У нас уникальная информация, уникальные квалификации. В конце концов, это наше дело». Так говорят довольно часто. И здесь приходится рассказывать, что с людьми всё-таки надо налаживать диалог: постепенно узнавать, чего они на самом деле хотят, и думать, что можно сделать с тем, чего хотят люди.

Константин старается помягче свести на одну платформу представления заказчиков-собственников и представления людей изнутри группы. Он обязательно проводит индивидуальные интервью, предшествующие работе с группами, — и в организационном контексте, и в открытых группах, которые собирает.

Мы с Шоном это обсуждали и много смеялись. Он сказал: «Я тебя там не подставил, когда говорил, что никогда не делаю собеседований, а ты всегда делаешь?» Я ответил: «Да какая разница, мы просто очень разные люди». Я знаю, какие плюсы получаю, проводя эти собеседования, и понимаю, какие плюсы получает Шон.

Шон любит таких весёлых мотоциклистов, реально любит. Но если бы в России я не отсекал этих весёлых мотоциклистов… Коллеги, прошу прощения, я цитирую материалы из первой или второй нашей видеосессии. Кто не смотрел, пожалуйста, посмотрите: повторять весь материал не очень удобно.

По моему опыту на постсоветском пространстве ты стараешься, чтобы мотоциклистов было поменьше, но они всё равно будут. Они придут. Отсюда и осторожный вопрос, который кто-то из наших задал: «А больные? А совсем больные? А психотики? А тяжёлые люди?»

Если честно, я придерживаюсь идеи, что, собирая разнообразную группу, необходимо всё-таки удерживать какой-то клинический уровень. Просто потому, что я работал с больными людьми, а Шон не работал. Я знаю: если нескольких реально больных людей поместить в очень хорошую функциональную группу, группа зачахнет, заглохнет и остановится. Шону в этом смысле везло.

Например, в Амстердаме у меня в группе была пара психотических людей. Это очень сложная, фантастическая работа. Рассматривать её как удивительный опыт и ждать, что участники сами сориентируются и поймут, как правильно разрулить ситуацию, — это beyond expectations, как говорят по-английски. Ожидать этого было бы неправильно.

Тогда вопрос в том, хочу ли я очень много потенциальных чудес в пространстве, с которым работаю, или поменьше. Я хочу поменьше чудес, потому что знаю: когда люди пойдут в глубину и начнут говорить о важном и трудном, чудес там будет предостаточно. Мотоциклист мне не нужен. Я в своей жизни ими наелся, честное слово. У них жизнь вообще поскучнее, а у нас она пободрее. Поэтому: любишь мотоциклистов, любишь психотиков — не проводи собеседования с участниками группы.

Зачем я делаю это в организациях? Я разговариваю не меньше часа с каждым будущим участником группы, а с ключевыми людьми — обычно два, три или четыре часа. Ключевые — это люди, важные по позиции, узловые, junctions, или те, кто обладает существенной информацией. Заказчик выбирает, кого направить на более длительные беседы, но иногда я могу и сам предложить это.

Энергия одних людей направлена на принятие. Кто-то может спросить: «Мы можем говорить только тогда, когда вы здесь?» Они ищут правила. И я отвечаю: с этого момента всё, что вы говорите где бы то ни было, принадлежит группе. Если вы вместе идёте обедать и разговариваете о группе, обо мне или о других участниках, будьте готовы вернуться и рассказать нам, о чём вы говорили.

Тем самым я объявляю энергию поля: моя энергия направлена на групповой процесс, и он является главным предметом нашего пребывания здесь. Затем мне интересно наблюдать, как эти энергии начинают самоорганизовываться и саморегулироваться.

Я возвращаюсь к примеру, который приводил на прошлой неделе: к человеку, который не хотел быть в группе. Он был энергией дифференциации. Но люди, соглашавшиеся с ним и поддерживавшие его слова, были энергией интеграции. Он говорил, что не хочет участвовать, а они отвечали: «Прекрасно, что ты честно это говоришь. Всё, что ты говоришь, важно, особенно то, что ты не хочешь быть здесь. Оставайся с нами, ты будешь нашим королём». Эти люди представляли энергию объединения.

Таким образом, в поле была сильная энергия дифференциации и сильная энергия интеграции. Если вы помните первую из этих сессий, я называю это континуумом apart from и apart of. Для меня именно об этом всегда групповой процесс. Групповая динамика либо поддерживает эти процессы, либо сопротивляется им.

Но хотя я и считаю, что базовые энергии — это apart from и apart of, каждая группа обходится с ними своим уникальным способом. У каждой группы собственная жизнь, и каждая функционирует по-своему. Именно это мне и интересно: каким уникальным образом данная конкретная группа работает с этим общим вопросом.

На вопрос о том, что вдохновляет Шона в работе с группами и чему лично он научился за долгую жизнь работы с ними, он ответил: каждая группа — это новая возможность узнать нечто совершенно новое. Все теории о группах упускают важнейшее обстоятельство: у каждой группы своя уникальная жизнь, и она будет функционировать уникальным образом. Даже если он видит энергии apart from и apart of, каждая группа обойдётся с ними по-своему. Этот индивидуальный способ работать с довольно общей динамикой — самое интересное для него в групповой работе.

Его назвали коллекционером новизны, человеком, который собирает всё новое. Шон согласился. Ему также сказали: «Мне кажется, вы учите людей быть честными с собой и с другими. В этой жизни честности так мало». Он ответил: «Абсолютно. Большое спасибо».

Илья сейчас работает с группой: сегодня у него был первый день, завтра будет второй. Ольга предложила использовать момент и спросить Шона о том, что его беспокоит в этой работе.

Илья рассказал, что весь первый день ему казалось: группа хорошо работает, люди способны к взаимодействию и хорошо коммуницируют. В конце первого дня владелец, главный человек, сказал, что всё идёт нормально. Но второй по значимости человек в компании признался, что обеспокоен: ему кажется, что группа занимается не главным, не самой важной работой. Затем к Илье лично подошёл ещё один, обычный участник, не из управленческой команды, и тоже сказал, что, возможно, группа работает не над самым важным.

После такой обратной связи Илья начал нервничать, хотя до этого считал, что всё идёт хорошо. Он предположил, что Шон скажет ему: это нужно обсудить с группой. Именно такого ответа он и ждал, но сам способ, которым эта идея была сформулирована, оказался ему очень полезен для размышления.

Остался вопрос о примере с мотоциклистом. Если он пришёл в группу, стал очень активно выступать, а остальная группа сидела молча, со скрещёнными руками, то как описать это как единый организм? Как относиться к группе в целом, если один человек действует активно, а остальные закрыты и не очень вовлечены?

Шон ответил: «Я заметил, что есть участник группы, который не вполне доволен тем, что мы делаем. Я могу работать с этим, только если узнаю, что думают все остальные». Он бы даже добавил: «Если вы хотите мне соврать — соврите, это нормально для Швеции. Это ваша ответственность, вы здесь шведы. Но не ждите, что я смогу вам помочь, если вы мне соврёте». А затем попросил бы каждого подумать минуту и дать ответ на этот счёт.

Если это ранний этап взаимодействия с конкретной группой, Шон мог бы сначала предложить участникам выполнить эту работу в малых группах — по три-пять человек. «Вы слышали, что произошло и что обсуждалось. Пожалуйста, обсудите это в тройках или пятёрках, а затем мне нужен ваш ответ». А дальше работа с полем уже начинается. Это помогает самоорганизации, саморегуляции — всему, что мы любим.

Прозвучал личный вопрос: как сохранять такое профессиональное долголетие, как у Шона, избежать профессионального выгорания при всей этой практике консультирования и коучинга, в его возрасте сохранять потрясающую работоспособность, высокий уровень энергии и ясность ума?

Шон ответил: «Потому что я люблю то, что делаю. Например, сейчас я впервые работаю с группами в Zoom, это мой первый такой опыт — с вашей Гештальт-ассоциацией. И я люблю каждую минуту происходящего. Мне это интересно, я вовлечён — вот и всё».

В конце встречи прозвучала благодарность Шону за то, что он предложил эти бесплатные встречи в интересах сообщества, чтобы познакомить участников с тем, что он знает, и поделиться своими знаниями. Поблагодарили также Катю за большую помощь в организации, Оксану, Татьяну, всех участников — за множество вопросов и интерес. Выразили надежду, что это не последняя встреча, что будет продолжение и возможность ещё прикоснуться к чему-то большому, мудрому и тёплому.

Уже было 22:00. Шона поблагодарили и поздравили с наступающим Новым годом. На вопрос, заключительная ли это встреча в этом году, прозвучало: «Похоже, да».

«В лесу родилась ёлочка, в лесу она росла, зимой и летом стройная, зелёная была».

На вопрос, что делать, когда в группе один из участников начинает петь, Шон ответил: «Поём все вместе».

До свидания, с наступающим. Отдыхайте, берегите друг друга. Спасибо, до встречи.